Повечето фирми, желаещи да въведат организационни промени трябва да се справят със съпротивата на персонала и неговия стремеж да се запази досегашното статукво. Дори когато имате пълната подкрепа на служителите, предприемането на организационни промени никак не е лесно.
Някои мениджъри пренебрегват важността на тези негативни реакции, смятайки ги за нормални, естествени и безобидни."Хората не обичат промените" си казват те, след което заравят главата си в пясъка и правят това, което са си наумили така или иначе. Но всъщност, всяко едно противопоставяне има своето обяснение.
В тази статия ще се спрем на някои от най-често срещаните причини, подтикващи служителите да се опитат да избегнат промените, да им се противопоставят, или дори саботират новите правила.
Загуба на статут: Опасенията за сигурността на работното място е основна причина за отпор срещу организационната промяна. Хората няма да се променят лесно, ако смятат, че тя може да навреди на текущото им състояние. Дори ако промяната е чисто административна или свързана с новости в технологията, хората ще се тревожат, че тя може да обезцени или премахне тяхната позиция. В този смисъл важно е да имате отворена стратегия за промяна, с ясна роля и перспектива за всеки служител.
Страх от провал: Ако служителите не вярват, че организацията ще успее да осъществи промяната, те няма да съдействат с желание и ентусиазъм. Тук е необходимо наличието на ясен план, разясняване на ползите, произтичащи от реформите, както за фирмата като цяло, така и за самите служители.
Страх от неясното бъдеще: Хората са склонни да се фокусират повече върху потенциалните отрицателни резултати, отколкото върху положителните. Ефективна двупосочна комуникация - обратна връзка със служителите ще намали вероятността за изненади и отрицателни реакции.
Среда, в която липсва доверие: Жизнено необходимо е служителите да имат вяра в организацията, да бъдат убедени, че новите промени са в техен интерес – та дори било то и в перспектива. Ако ръководството е направило грешки в миналото, и не се радва на доверието на служителите си, ще бъде трудно да ги приобщи към новите промени. Откровена и честна комуникация може да помогне, за възстановяване на доверието и намаляване на риска от изпадане в изолация.
Проблеми от личен характер: В някои случаи, служителите ще се противопоставят на промяната, само и само за да докажат своя гледна точка. Ако служителят има някакви търкания с отговорното за промяната лице, то той би бил доволен да види провала му.Подобни проблеми може да предизвикат желание, да се подкопае процеса и да се постави лидера в лоша светлина - ефективната комуникация е от решаващо значение за тяхното премахване.